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秩检验在司法会计检验中的应用

山东省菏泽市人民检察院 王义然


秩检验是一种统计检验方法、在数理统计理论中，人们把具有相同性质的统计数据按照一定顺序排列起来，把每个数据被排列位次的顺序数叫做秩，并通过对秩的检验，发现研究对象的统计规律，进而解决科学试验、生产实践和社会发展中的问题。例如，人们对同一试验编制多种方案，进行多次试验，把每种方案每次试验的数据按优劣排序，最后检验各种方案全部试验数据所得的秩的和，以此作为评价方案优劣的依据，从中选出最佳方案。这种方法叫秩和检验，在科学试验中得到广泛应用。各种会计资料也普遍存在着秩的现象，秩检验作为一种科学方法，完全可以应用到司法会计检验中去。笔者在多年检察工作实践中，注意运用这种方法，取得了较好的效果。本文对此总结归纳．论述如下：
一、秩的基本类型和属性
秩是按照事物的性质进行排列所得的顺序数，从理论上讲，事物的性质是多方面的。所以，秩的类型也应当是很多的。但作为司法会计检验实践所经常涉及的主要有两种类型，即次序秩和时序秩。所谓次序秩就是由各种票据号码自身表现出来的按大小排列的秩。所谓时序秩就是由票据的填写时间表现出来的按日历排列的秩。一般说来，同一检验对象会同时具备次序秩和时序秩。不管是次序秩还是时序秩，都具有以下属性：
1、秩的多样性。虽然秩的类型主要有两种，但秩的具体种类是多种多样的。首先，会计凭证可分为编制凭证和原始凭证，所以，司法会计所检验的秩既有原始凭证的秩，又有编制凭证的秩；其次，合同契约在现实生活中发挥着越来越大的作用，利用合同进行经济犯罪的案件时有发生，所以，司法会计所检验的秩应当包括合同契约的秩；其三，经济学知识告诉我们，商品交换具有二重性，它既是商品空间位置的转移——物流，又是商品价值形态的转换——商流，而且二者是相对分离的，所以，司法会计所检验的秩既有商品空间位置转移手续——发货票、运费结算单上的秩，又有商品价值形态转换手续——收据、支票、汇票上的秩。如此等等，秩的多样性是显而易见的。
2、秩的连续性。秩的连续性是指如果把同一种秩按照从小到大的顺序排列起来，所得到的便是一串连续的自然数。应当指出的是，次序秩和时序秩的连续性都具有分区段连续的特征。次序秩会因为开票人打乱了票本的先后使用顺序而呈现出跨越性区段连续，时序秩也会因为年度月份的划分、节假日和未发生业务的空白日的间隔被分解成若干个区段。
3、秩的相关性。秩的相关性包括两个方面：一是同一种票据上的时序秩和次序秩其连续性是相互关联一致的，次序秩小的票据，其时序秩也小，次序秩大的票据，其时序秩也大。不同的只是时序秩会因同一天发生多笔业务而出现重叠，增长速度低于次序秩。二是同一类业务在不同票据上的秩，其连续性也是相互关联一致的。如保险部门保单上的秩和保费收据上的秩，其连续性是一致的。
二、秩检验的方法步骤
以上所述秩的连续性和秩的相关性，都是指正常情况下秩应当具有的属性。犯罪分子侵吞国家、集体财物，常常在各种票据上做手脚，这就必然会引起这些属性的改变。秩检验的任务就是从这些属性的改变中发现犯罪的踪迹，运用检验、鉴定结论证明案件事实。秩检验的方法可分为归类、排列和分析评断三个步骤。
l、归类。在会计工作实践中，会计资料是按照会计科目分类整理的，每个凭证后的附件可能有若干张，票据可能有若干种，在编制凭证时，对各种票据的排列顺序是不作任何考虑的。所以，它们的秩是杂乱无章的。在这种情况下。要想直接在装钉成册的会计资料中直接进行秩检验是根本不可能的。因而，必须对检验对象进行归类。归类的方法是把需要检验的票据从纷繁的会计资料中检索出来，逐一列表登记。因为归类的目的是进行秩检验，所以登记的内容只包括次序秩和时序秩．其他内容均可省略。归类一般是把同一单位开出的同种票据作为一类。归类时要注意秩的多样性，认真分析案情，选择最适合秩检验的那种票据作为检验对象。
2、排列。很显然，被归类登记的票据的次序秩和时序秩，其先后顺序只是被检票据在会计资料中原有顺序的再现，还是杂乱无章的，仍不能直接进行秩检验，还必须进行再整理。即把已归类登记的次序秩和时序秩按次序秩从小到大的顺序排列起来，重新登记。排列时应当注意，次序秩和时序秩的对应关系要保持不变，被检票据所在的凭证号码也应注明，以便下一步查核。
3、分析评断 分析评断就是对排列好的票据的时序秩和次序秩进行检验，从秩的连续性和相关性方面，发现异常现象，把异常票据筛选出来。一般说来，本单位开出的收款类票据，在次序秩连续区段内出现间断点则视为异常；本单位开出的付款类票据，在次序秩连续区段外出现个别孤立的次序秩或秩的相关性被破坏则视为异常；外单位开出本单位付款的票据，如果次序秩有较强的连续性则视为异常，特别是那些次序秩连续、时序秩不连续、时间跨度大、甚至时序颠倒的票据，是不可忽视的异常现象。分析评判阶段，要把发现的异常情况写出分析意见书或检验报告，提出对异常票据的查证方法或应做的其他检验。
三、秩检验的作用
秩检验作为一种司法会计检验方法．看似繁琐，实是大巧若拙。它可以在不接触当事人的情况下就发现问题症结，抓住要害，为突破案件打下良好的基础，最适宜对一个单位帐目进行全面审查尚无特定目标时采用。对有些案件来说，秩检验是证明某些案件事实唯一有效的方法。秩检验的作用主要表观在以下几个方面：
1、可以发现收入不记帐的问题。有些单位主要从事销售类业务，需要本单位开出收款类票据，有的销售或财务人员，在销售商品办理结算手续或记帐过程中，采取藏匿或销毁收款票据的手段，截留收回货款贪污自肥。这种作案手段，破坏了入帐票据次序秩的连续性，只要检验次序秩，发现间断点，就能把问题揭露出来。
2、可以发现伪造单据虚报冒领的问题。一些有收购类业务的单位，大量使用本单位开出的付款票据。少数人内外勾结窃取本单位票据、私自填写盖章，冒领货款。这种犯罪手段反映在会计资料中，就会出现在次序秩连续区段外有孤立的次序秩，或次序秩和时序秩的相关性异常。有些业务人员在采购业务中，经常接触外单位开出本单位付款的票据，往往会采取从有关单位索要或窃取空白发票私自填写，分批分期入帐报销的手段，进行贪污。这种犯罪手段反映在会计资料中，就会出现次序秩连续而时续秩不连续，时间跨度较大，甚至时序颠倒等现象。对以上两类问题。只要检验秩的连续性和相关性，就能一目了然。有时，哪怕检材只有三两张票据，只要存在上述情况，就能说明问题。
3、可以发现某些虚假入帐手段。揭露攻守同盟。笔者曾查处一起案件，被告甲为窑场乙提供低价柴油，无偿从窑场拉砖价值四千余元、双方订立攻守同盟后，窑场用未启用的票本为甲虚开了发票，并把发票的记帐联加在已装钉成册入过帐的会计凭证中，又从该凭证挑选出合计金额与这张发票相等的三张发票撕掉，使凭证金额保持平衡，掩盖了未交款假入帐的事实。调查中，经审查窑场帐目、对凭证附件进行秩检验，发现在发票次序秩连续区段内有三个间断点，后加入的一张发票次序秩孤立，且记帐凭证注明的附件62张，实际只有60张， 这就完全证实了撕掉三张加入一张的事实。攻守同盟土崩瓦解。
4、可以证明某些案件事实的发生时间。有些受贿案件或挪用公款案件，案发后罪犯亲友将受贿或挪用的款项退回原单位。并让这些单位开收据时写案发前的时间，掩盖犯罪事实。如果这类收据是从正常使用中的票本开出的，我们只要检验与这张收据次序秩相邻的两张收据的时序秩，就可以证明退款时间。真实退款时间应当在上下相邻两张收据的时序秩之间。笔者把这种方法称为“两边夹”原理，这种方法对确认退款时间，认定案件性质是很有帮助的。
综上所述，不难看出，秩检验是一种科学的检验方法，不仅有牢固的理论基础，而且有很强的可操作性和良好的实际效果。把它作为一种基本方法，应用于司法会计检验实践，具有十分重要的意义。

建立劳动关系的认定标准——兼论母公司、子公司之间人员调动时的风险防范

宋晓锋


一、摘要

　　马某与C母公司签订劳劳动合同继续工作，与B公司劳动期满后又到母公司另一子公司A公司工作。在不同时期，马某到底与哪家公司建立劳动关系？若发生争议，应向哪家主张自己的合法权益呢？

二、案情简介
　　2004年3月至2007年3月15，马某与C母公司签订劳动合同，被安排到C母公司所属的B公司工作。
　　2007年3月，马某与B公司签订了终止期限为2008年3月31日的劳动合同。
　　2008年3月7日，B公司向马某发出续订劳动合同意向通知书，拟续订劳动合同，续订期限为12个月，当日，马某签收回执，同意B公司的意见。
　　2008年5月12日，马某到A公司任职，保险关系从B公司转到A公司，A公司未其缴纳保险、支付工资等。
　　2009年1月9日，马某与A公司协商，签订薪资结算单，确认双方解除劳动关系，A公司向马某支付了经济补偿金、代通知金等。
　　马某离职后，想向用人单位主张2008年5月12日至2009年1月9日期间未签订书面劳动合同的双倍工资的差额部分，可又不清楚该向哪家公司主张。

三、争议焦点
　　在2008年5月12日至2009年1月9日期间，马某与哪个公司建立劳动关系？这主要涉及建立劳动关系的认定标准以及员工在母公司、子公司之间调动如何防范风险？

四、劳动关系的认定
（一）“用工之日”是建立劳动关系唯一标准。
　　《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起既与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册被查。”也就是说，新《劳动合同法》明确规定，产生劳动关系的基本法律事实是“用工”，而不是订立劳动合同。换句话说，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在“用工”行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利，当然也同样受到《劳动合同法》的规范。
　　《关于确定劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1、主体资格合法；2、劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时，该规定还进一步强调，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录、工作证、服务证、登记表、报名表、考勤记录等。根据《关于确定劳动关系有关事项的通知》可知，在证明劳动关系的凭证中并无“人事档案”一项，也就是说，在公司名义下管理下的人事档案的存在，并不能说明这些人员与公司存在劳动关系。

（二）2004年3月至2007年3月15，马某与母公司建立劳动关系。
　　马某在2004年3月至2007年3月15期间，与母公司签订劳动合同，合同明确表明马某由被安排到母公司公司所属的B公司工作。在此期间，马某与母公司公司存在劳动关系，与B公司不存在劳动关系。

（三）2007年4月1日至2008年3月31日，马某与B公司建立劳动关系。
1.续订劳动合同意向书的效力认定
　　马某与B公司的劳动合同期限是2007年4月1日至2008年3月31日，劳动合同期满后，马某仅与B公司就续订劳动合同的意向达成了一致，双方并未签定续订劳动合同书，也未签订书面劳动合同，在2008年4月1日至2008年5月初，马某与B公司建立事实劳动关系。马某从B离职，入职A公司后，劳动合同主体发生变更，马某即与B公司终止了事实劳动关系。
　　《续订劳动合同意向通知书》性质上是用人单位向劳动者发出的续订劳动合同的要约邀请。要约邀请不是一种意思表示，而是一种事实行为。也就是说，要约邀请是当事人订立合同的预备行为，在发出要约邀请时，当事人仍然于订约的准备阶段，要约邀请只是引诱他人发出要约，它既不能因相对人的承诺而成立合同，也不能因自己作出某种承诺而约束要约人。
　　本案中，B公司于2008年3月7日向马某发出的《续订劳动合同意向通知书》应认定是要约邀请，而马某的《回执》则是一种要约行为，并且劳动合同属要式合同，只有符合一定的形式后才能生效。B公司在收到《回执》后，并没有作出承诺，双方并未签订书面劳动合同。
　　原劳动合同期满，马某仍在B工作，双方未以书面形式续订劳动合同，双方存在事实劳动关系，这并不等于双方按原合同约定的期限签订了一个新的劳动合同。2008年5月初，马某在B公司离职后，应认定为双方终止了事实上的劳动关系。
2.马某在B公司工作期间，B公司从未就劳动合同变更事宜与马某协商，双方从未签订任何书面协议，办理相关手续。
　　《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同的，应当采取书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位与劳动者各持一份。”
　　本案中，马某在B公司工作期间，B公司从未就劳动合同变更事宜，特别是岗位调动，工资发放，保险缴纳等问题与马某进行协商，马某也从未收到B任何变更劳动合同的书面通知，双方从未签订任何变更劳动合同的书面协议，办理相关手续。
　　B公司与A公司都是独立的法人，都有资格对劳动者进行聘任、使用。马某从B公司离职后于2008年5月12日起受聘在A公司任职，马某的社会保险等都转移到了A公司，A公司按照自己的员工对马某进行管理，A公司是马某新的用人单位。从《薪资结算单》也可以看出，马某入职及A公司的时间是2005年5月12日。

（四）2008年5月12日至2009年1月9日期间，马某与A公司建立劳动关系。
1.马某与A公司之间存在“用工”,从形式上看，马某在身份上、经济上从属于A公司，马某与A公司建立劳动关系。
　　本案中，A公司是合法的用工主体，马某自2008年5月12日入职A公司后，接受A公司的指挥、监督、管理，遵守被告公司的劳动纪律和规章制度，马某提供的劳动是A公司业务的组成部分；A公司为马某提供基本劳动条件并向马某某支付报酬。马某的社会保险关系也从原单位转到A公司，A公司为马某交纳社会保险。
　　在2008年5月12日至2009年1月9日期间，马某不仅与A公司存在事实上的“用工”，而且从形式上，大量的证据也能证明，马某在身份上、经济上从属于被告，双方存在劳动关系。
2.与马某签订《薪资结算单》的主体是A公司，终止的是马某与A公司的劳动合同，与B公司毫不相干。
　　从A公司提交的《薪资结算单》可以看出，马某在A公司的工作期间，即自2008年5月12日至2009年1月9日。与马某就解除劳动关系事宜进行协商的经办人、审批人都是A公司的领导，也可以看出马某系A公司的员工。

五、母公司、子公司之间员工调动时的风险防范
　　A公司、B公司系C母公司的子公司，各公司都是法人，都是适格的用工主体本案中，正因为各公司没有采取合适的措施对马某的工作进行调动才产生纠纷。
　　员工从母公司派到子公司，可采取以下方式：
1.外派，即劳动关系还在母公司，人员管理在子公司，这种情况叫“人员借调”，母公司与子公司之间必须明确约定分别对员工承担哪些义务。